Sara Del Bubba: competenze, identità professionale e leadership personale. Come affrontare le transizioni lavorative costruendo il proprio futuro

 

Negli ultimi anni il concetto di carriera professionale è profondamente cambiato. Il percorso lavorativo non viene più vissuto come una linea definita e prevedibile, ma come un processo dinamico fatto di evoluzioni, cambiamenti e momenti di ridefinizione.

 

Una promozione, il passaggio a un nuovo ruolo manageriale, un cambio di azienda, l’avvio di un’attività imprenditoriale, l’ingresso nell’azienda di famiglia, il rientro dalla maternità o una nuova fase della propria vita professionale sono tutte esperienze differenti, ma accomunate da una domanda centrale: chi sto diventando professionalmente?

 

Ogni transizione lavorativa, infatti, non riguarda soltanto ciò che una persona deve imparare o le nuove competenze che deve acquisire. Riguarda soprattutto il modo in cui interpreta il proprio ruolo, il valore che attribuisce alla propria esperienza e la capacità di costruire una nuova identità professionale.

 

Come sottolinea Sara Del Bubba:

“Le competenze aprono la porta. È il modo in cui occupiamo il nostro ruolo che determina dove arriveremo.”

 

Una frase che racchiude un principio fondamentale: le competenze tecniche rappresentano una base indispensabile per crescere, accedere a nuove opportunità e affrontare sfide professionali sempre più complesse, ma da sole non sono sufficienti.

 

Il vero cambiamento avviene quando una persona riesce a integrare ciò che sa fare con la consapevolezza di chi è, del contributo che può portare e della posizione che vuole occupare all’interno di un’organizzazione o del proprio progetto professionale.

 

La transizione professionale: quel momento sospeso tra ciò che eravamo e ciò che saremo

Dal punto di vista sociologico, la transizione rappresenta un passaggio da una condizione a un’altra. Non è semplicemente un cambiamento esterno, ma un processo di trasformazione che coinvolge identità, relazioni, aspettative e percezione di sé.

 

La transizione, infatti, contiene sempre una dimensione temporale: non è un passaggio immediato, ma uno spazio intermedio nel quale convivono elementi del passato e possibilità future.

 

È quel momento in cui una persona non è più completamente ciò che era, ma non è ancora diventata ciò che sarà.

 

Ed è proprio questo “spazio di mezzo” che spesso genera maggiore incertezza.

 

Chi cambia ruolo professionale può possedere tutte le competenze necessarie, ma può comunque chiedersi:

• Sarò all’altezza delle nuove responsabilità?
• Come devo comportarmi in questo nuovo contesto?
• Quale parte della mia esperienza precedente devo valorizzare?
• Quale nuova versione professionale devo costruire?

Queste domande emergono perché ogni cambiamento professionale richiede una ricomposizione della propria identità.

 

Il sociologo Zygmunt Bauman ha descritto la società contemporanea attraverso il concetto di “modernità liquida”, evidenziando come le traiettorie individuali siano diventate meno stabili e più soggette a trasformazioni continue. Anche il lavoro, oggi, risente di questa fluidità: ruoli, competenze e percorsi professionali sono in costante evoluzione.

 

La carriera non è più soltanto una successione di posizioni occupate, ma un processo continuo di apprendimento e ridefinizione.

 

Competenze e identità professionale: perché sapere fare non basta

Uno degli aspetti più interessanti delle transizioni lavorative riguarda il rapporto tra competenze e identità.

 

Le competenze rappresentano il patrimonio costruito attraverso formazione, esperienza e pratica professionale. Sono ciò che permette di affrontare nuovi incarichi e accedere a nuove possibilità.

 

Tuttavia, quando una persona entra in una nuova fase professionale, emerge una sfida ulteriore: trasformare quelle competenze in un modo efficace di interpretare il proprio ruolo.

 

Essere preparati tecnicamente non significa automaticamente sentirsi pronti ad assumere una nuova posizione.

 

Pensiamo, ad esempio, al passaggio da specialista a manager: una persona può avere una grande esperienza tecnica, ma deve sviluppare nuove capacità legate alla gestione delle persone, alla comunicazione, alla leadership e alla capacità decisionale.

 

Oppure al rientro dalla maternità: il ritorno al lavoro non rappresenta soltanto un recupero delle competenze precedenti, ma spesso una fase nella quale ridefinire priorità, ambizioni e modalità di vivere il proprio ruolo professionale.

 

Lo stesso vale per chi decide di avviare un’attività autonoma o entrare in un’impresa familiare: il cambiamento non riguarda solo il “cosa fare”, ma il “chi diventare” dentro quella nuova realtà.

 

Leadership personale: costruire il proprio spazio professionale

In un mercato del lavoro caratterizzato da trasformazioni rapide, tecnologia e crescente utilizzo dell’intelligenza artificiale, la leadership personale diventa una competenza sempre più centrale.

 

Non significa necessariamente ricoprire un ruolo gerarchico, ma sviluppare la capacità di orientarsi, prendere decisioni consapevoli e riconoscere il proprio valore.

 

La leadership personale nasce dalla consapevolezza dei propri punti di forza, dalla capacità di leggere il contesto e dalla volontà di assumersi la responsabilità del proprio percorso.

 

In un mondo nel quale molte attività possono essere automatizzate, la dimensione umana diventa ancora più rilevante: capacità relazionali, visione, autenticità e consapevolezza rappresentano elementi distintivi.

 

La domanda non è più soltanto: “Quali competenze possiedo?”

 

Ma diventa:

“Come utilizzo ciò che so fare per creare valore nel ruolo che scelgo di ricoprire?”

 

Sara Del Bubba: dal management al coaching, accompagnare le persone nelle transizioni professionali

Sara Del Bubba è Coach professionista certificata ICF, Business Strategist e fondatrice di ConsultaMi.

 

Il suo percorso professionale si fonda su oltre dieci anni di esperienza manageriale nel marketing strategico e digitale, maturata in contesti multinazionali del settore farmaceutico. Un’esperienza che le ha permesso di conoscere da vicino le dinamiche organizzative, i processi di cambiamento e le sfide che professionisti e manager affrontano quando sono chiamati ad assumere nuovi ruoli o a gestire fasi di evoluzione.

 

Nel corso della sua carriera, ha scelto di integrare l’esperienza maturata nel management con il coaching, dando vita a un approccio che unisce visione strategica, conoscenza delle organizzazioni e sviluppo del potenziale umano. Una sintesi che le consente di accompagnare persone e aziende non solo nel raggiungimento degli obiettivi, ma anche nella costruzione di una leadership più consapevole e di un’identità professionale solida.

 

Da questa visione nasce il Metodo ASSETTO, un framework proprietario sviluppato per supportare persone e organizzazioni nei momenti di evoluzione attraverso quattro dimensioni fondamentali: chiarezza, struttura, leadership e sostenibilità.

 

 

 

 

Nel tuo percorso professionale hai unito l’esperienza manageriale nel marketing strategico e digitale con il coaching. Come si sono incontrati questi due mondi e cosa ti hanno insegnato sul cambiamento professionale?

Se ripenso al mio percorso professionale, mi accorgo che il coaching non ha sostituito il management: lo ha completato. Il marketing mi ha insegnato a leggere i contesti, individuare una direzione e trasformare una visione in un piano concreto.

 

Il coaching mi ha insegnato ad ascoltare le persone e che nessuna strategia funziona davvero se la persona non è pronta a sostenerla. Oggi integro questi due mondi, portando il rigore del management, la visione strategica del marketing e la profondità del coaching. 

 

Non considero quindi il coaching una svolta rispetto alla mia carriera manageriale, ma la sua naturale evoluzione.
Dopo una laurea magistrale in economia ed un master executive al Polimi, ho lavorato per oltre dieci anni nel marketing strategico e digitale in aziende multinazionali. Mi sono occupata di piani marketing, lanci di prodotto e di paesi, campagne omnicanale, progetti di open innovation e team cross-funzionali.

 

Ed ho visto che, dietro ogni progetto, si ripeteva sempre la stessa dinamica: il fattore che determinava il successo non era solo il piano perfetto, bensì le persone chiamate a guidarlo. Persone chiamate a gestire cambiamenti, responsabilità e decisioni sempre più complesse.

Ed è stato proprio lavorando con persone e dinamiche aziendali che ho iniziato ad avvicinarmi al coaching, formandomi con percorsi riconosciuti ICF (International Coaching Federation), inizialmente come strumento utile al mio ruolo manageriale, quindi nella leadership e gestione delle relazioni, poi col tempo diventando parte del mio modo di lavorare ed anche una professione.

 

Mi piace pensare al cambiamento come a una traversata in mare. Una buona strategia ti aiuta a tracciare la rotta. Ma quando arrivano vento, onde o nebbia, ciò che fa la differenza è la capacità del comandante di leggere la situazione e adattarsi. È questo che mi appassiona: accompagnare persone e organizzazioni nel trovare la propria rotta anche quando il mare cambia.

 

Ogni transizione porta con sé una fase intermedia: quel momento in cui non siamo più completamente ciò che eravamo, ma non siamo ancora diventati ciò che saremo. Quanto è importante attraversare consapevolmente questa fase per costruire una nuova identità professionale?

È molto importante. Ogni transizione infatti attraversa una fase silenziosa, quella in cui non siamo più ciò che eravamo ma non siamo ancora ciò che diventeremo.

 È come quando lasci un porto: la costa alle spalle scompare e quella davanti non è ancora visibile. Molti vivono quel “vuoto” come un errore da correggere e cercano di riempirlo facendo di più. Io lo considero uno spazio da abitare. Credo sia il momento in cui serve osservare con occhi nuovi perchè è proprio lì che nasce la trasformazione più importante.

 Non cambiano solo il ruolo o il lavoro: cambia il modo in cui una persona prende decisioni, interpreta le responsabilità, guida e guarda a sé stessa. Quando guardo indietro alla mia storia vedo una strada, con le sue curve. Una serie di transizioni. Ed ogni cartello è un passaggio che ha richiesto sì nuove competenze, ma soprattutto un nuovo modo di pensare, decidere e stare nel ruolo. Perchè ad ogni curva ho dovuto reimparare ad abitarlo. 

 

Le transizioni non chiedono soltanto nuove competenze. Chiedono una nuova identità professionale, ossia una nuova versione di noi.

 

Ed è proprio questo il motivo per cui considero le transizioni professionali un momento così prezioso, perché sia che vogliamo cambiare ruolo/azienda, fondare qualcosa, entrare nell’azienda di famiglia o anche iniziare il primo ruolo professionale, non stiamo semplicemente cambiando quello che facciamo. Stiamo costruendo chi saremo in quel nuovo contesto.

 

Spesso si pensa che per affrontare una nuova sfida professionale sia sufficiente acquisire nuove competenze. Tu utilizzi una frase molto significativa: “Le competenze aprono la porta. È il modo in cui occupiamo il nostro ruolo che determina dove arriveremo”. Come possiamo comprendere oggi la relazione tra competenze, consapevolezza e capacità di interpretare un ruolo professionale?

Uso spesso la frase che tu hai citato, proprio per far capire che le competenze sono fondamentali, ma oggi non bastano più. Mi piace paragonarle agli strumenti di un architetto: puoi avere i migliori materiali e gli strumenti più sofisticati, ma senza un progetto solido difficilmente costruirai qualcosa che duri nel tempo.

 

Perchè potreste essere le persone più competenti di questa stanza e non sertirvi comunque all’altezza del ruolo che state vivendo. Perchè competenza e ruolo sono due concetti diversi. La competenza è quello che sappiamo fare: si studia, si acquisisce, si misura. Il ruolo è come occupiamo quello spazio, è il modo in cui prendiamo le decisioni, in cui ci relazioniamo, in cui guidiamo gli altri, in cui guidiamo noi stessi. Ed è proprio lì che nasce il gap perchè le competenze ci aprono le porte, ma il modo in cui occuperemo il ruolo deciderà dove arriveremo.

 

Io, ad esempio, ho compreso questa differenza il giorno in cui qualcuno mi ha dato l’opportunità più grande di quella che io pensavo di essere pronta a gestire.

 

Vi è mai capitato di essere scelti per qualcosa e pensare di non essere pronti?

 

Ecco, a me è successo quando sempre in MENARINI Group, sono entrata in RELIFE come global digital manager. Io avevo tutte le competenze tecniche, quelle le padroneggiavo. Ma per la prima volta, in quel ruolo, mi sono trovata davanti ad un foglio bianco, nessuno schema e una responsabilità nuova. Non dovevo eseguire una strategia che qualcun’altro aveva scritto, dovevo costruirla sia per RELIFE come azienda sia per due portfolio prodotti.  Bellissimo, sfidante, ambizioso, ma d’altro canto la domanda che mi accompagnava era una sola “sono all’altezza?”.

 

E con il tempo ho compreso sempre più che non fosse un problema di competenze, ma inizialmente mi mancava la fiducia necessaria per abitare quel nuovo ruolo.

 

Oggi il vero vantaggio competitivo è la capacità di leggere il contesto, prendere decisioni, costruire relazioni, adattarsi alle nuove sfide ed evolvere mentre tutto cambia. Le competenze sono il punto di partenza, non quello di arrivo.

 

Cambiare ruolo o azienda, rientrare dopo una pausa importante come la maternità, avviare un’attività o intraprendere una nuova carriera richiede spesso di ridefinire il proprio modo di percepirsi professionalmente. Quali sono, secondo te, gli aspetti più importanti per ritrovare direzione e valorizzare il proprio percorso?

Dalla mia esperienza posso dire che l’aspetto più importante è il lavoro su noi stessi e non partire da ciò che dobbiamo fare, ma da ciò che abbiamo bisogno di comprendere.

 

Siamo stati educati a pensare che ogni cambiamento richieda subito una risposta, una strategia o una soluzione. In realtà, molto spesso il cambiamento, professionale o personale, inizia dalla capacità di fermarsi, aumentare la consapevolezza e comprendere cosa sta realmente succedendo.

 

Molte persone arrivano da me convinte di avere un problema operativo. Poi, lavorando insieme, scoprono che il vero tema è un altro. Riguarda il modo in cui stanno vivendo quella precisa fase: le priorità, la leadership, i confini, il rapporto con la responsabilità e con le decisioni o la difficoltà di riconoscersi nel nuovo ruolo che stanno assumendo.

 

Perchè quando cambia la consapevolezza, diventano naturalmente più chiare anche le azioni da mettere in campo.

 

È questo il motivo per cui, nei miei percorsi, non mi interessa soltanto capire cosa una persona farà tra una sessione e l’altra, ma soprattutto osservare cosa succede mentre prova a mettere in atto le azioni scelte. Paradossalmente, spesso la sessione più preziosa non è quella in cui un’azione riesce, ma quella in cui non riesce. Perché è proprio lì che emergono convinzioni, paure, abitudini e ostacoli che magari non erano visibili all’inizio e che fino a quel momento stavano guidando le decisioni. E solo quando questi diventano visibili è possibile costruire un cambiamento che sia davvero stabile.

 

Mi capita spesso di pensare alla crescita come all’architettura di una casa. Prima di aggiungere un nuovo piano, nessun architetto inizierebbe dal tetto, ma controllerebbe le fondamenta.  Allo stesso modo, ogni transizione importante richiede prima di tutto di fermarsi, riscoprire le proprie risorse, ridefinire le priorità, chiarire la direzione e costruire un assetto capace di sostenere ciò che verrà dopo.

 

Per questo credo che ritrovare la propria direzione non significhi tornare ad essere la persona che eravamo prima, ma diventare la persona di cui questa nuova fase ha bisogno.

 

Nel contesto attuale, caratterizzato da trasformazioni digitali, intelligenza artificiale e nuovi modelli organizzativi, la leadership personale sembra diventare sempre più centrale. Cosa significa oggi sviluppare una leadership autentica e come possiamo imparare a occupare il nostro spazio professionale con maggiore consapevolezza?

Credo che oggi la leadership sia sempre meno una posizione e sempre più una scelta quotidiana. È diventata anche una parola un pò abusata e negli ultimi anni studiosi e autori hanno provato a definirla in modi diversi.

 

Ad esempio, Goleman, uno dei principali studiosi dell’intelligenza emotiva, la chiama l’arte di persuadere le persone verso un obiettivo comune. Simon Sinek, autore e divulgatore sulla leadership, lo dice ancora più semplice: non è essere al comando, è prendersi cura di chi è sotto la tua guida.

 

Leadership non è un titolo. È un modo di stare nel proprio ruolo. Per me la leadership non comincia quando qualcuno ci assegna un ruolo, un team, ma comincia molto prima, nel momento in cui impariamo a guidare noi stessi.

 

È evolvere per sostenere ciò che stiamo diventando, è assumersi la responsabilità di una nuova fase prima ancora di sentirsi pronti.

 

Spesso, in fase di colloqui o comunque in ambito professionale, viene chiesto quali competenze uno abbia, quali esperienze, quali risultati abbia ottenuti. Eppure oggi penso che “che tipo di leader volete diventare?” sia una delle domande più potenti e importanti della nostra vita professionale.

Oggi viviamo in un mondo in cui ogni scelta professionale ha una dimensione esterna: ci presentiamo, comunichiamo, costruiamo relazioni e lasciamo una traccia. E viviamo anche in un contesto in cui tecnologia e intelligenza artificiale cambiano continuamente strumenti e processi. L’IA genera contenuti, gli strumenti diventano accessibili a tutti, le competenze tecniche cambiano sempre più velocemente. Quindi in un mondo in cui tutti si livella, il vero vantaggio competitivo resta la Persona, ossia l’essere riconoscibili, il raccontare noi stessi, le nostre esperienze. Per questo credo che l’autenticità oggi sia la strategia più difficile da copiare e diventano ancora più preziose le competenze umane: ascolto, responsabilità, pensiero critico, fiducia e capacità di dare significato alle decisioni.

 

E ricordiamoci che il personal branding non è comunicare chi sei, è prima di tutto sapere chi sei. Perchè se manca chiarezza anche la comunicazione diventa confusa.  

 

Il Metodo ASSETTO nasce dalla tua esperienza e integra quattro dimensioni fondamentali: chiarezza, struttura, leadership e sostenibilità. Come nasce questo approccio e in che modo può accompagnare persone e organizzazioni nei momenti di crescita e cambiamento e transizione?

Il Metodo ASSETTO non è nato a tavolino. È nato osservando, negli anni, un filo conduttore che ritrovavo in contesti anche molto diversi tra loro.

 

Sia nelle aziende, lavorando nel marketing strategico e digitale e nella gestione di progetti internazionali, sia come coach, accompagnando persone, manager, imprenditori e professionisti nei loro momenti di crescita e cambiamento.

 

Le situazioni erano diverse, cambiavano i settori, i ruoli, gli obiettivi. Ma lavorando insieme mi rendevo conto che il punto in cui le persone si bloccavano era sorprendentemente simile. Quasi tutti arrivavano pensando di dover fare di più: più strategie, più organizzazione, più competenze, più ore. In realtà, lavorando insieme, emergeva un’altra esigenza. Non serviva aumentare lo sforzo, serviva costruire un assetto diverso.

 

Per questo oggi definisco il Metodo ASSETTO non come un modello rigido, ma come una struttura di riferimento.

 

Un modo per accompagnare persone e organizzazioni a fare chiarezza, prendere decisioni e sostenere la crescita nel tempo.

 

Le quattro dimensioni che lo compongono non rappresentano fasi da seguire in modo lineare:

• Chiarezza: per capire dove sei e dove vuoi andare.
• Struttura: per trasformare la direzione in un sistema che regga.
• Leadership: per evolvere insieme al ruolo che stai assumendo.
• Sostenibilità: perché una crescita che non può durare nel tempo non è vera crescita.

Sono quattro prospettive attraverso cui leggere ogni momento di crescita e di transizione.

 

Per spiegare questo metodo utilizzo spesso la metafora dell’assetto di un’automobile.

 

Il motore può essere molto potente, puoi avere talento, esperienza e grandi competenze. Ma se l’assetto non è equilibrato, basta una curva un po’ più impegnativa perché tutto diventi instabile.

 

Lo stesso accade nella vita professionale.

 

La crescita non viene sostenuta dall’intensità dello sforzo, ma dalla qualità della struttura che la sostiene.

 

Ed è proprio questo il motivo per cui il Metodo ASSETTO attraversa tutti i miei percorsi.

 

Che si tratti di un manager che affronta un nuovo ruolo, di un imprenditore che vuole far crescere il proprio business o di una persona che sta vivendo una transizione personale o professionale, il punto di partenza è sempre lo stesso: costruire un assetto capace di sostenere la persona che quella nuova fase richiede.

 

Quale messaggio vorresti lasciare a chi oggi sta vivendo una transizione professionale e sente il bisogno di costruire una nuova identità lavorativa?

Se dovessi lasciare un messaggio a chi si trova di fronte a una nuova fase, direi di fermarsi e chiedersi: “Sto cercando di risolvere questo momento facendo semplicemente di più, oppure cercando di capire, dentro di me, che cosa deve davvero cambiare?”

 

Mi capita spesso di pensare alla crescita come a un albero. Tutti vedono i rami, i frutti e ciò che è visibile. Pochi pensano alle radici, che sono proprio quelle che rendono possibile tutto il resto.

Nella vita professionale funziona allo stesso modo. I risultati che vediamo all’esterno sono la conseguenza di qualcosa che abbiamo costruito dentro: consapevolezza, struttura, fiducia e direzione.

Spesso passiamo mesi o anni ad aumentare l’impegno. Molto più raramente ci concediamo il tempo di fermarci e osservare la situazione con occhi nuovi.

 

Eppure, per esperienza, il cambiamento inizia quasi sempre da lì. Non da una risposta immediata, ma da una domanda migliore.